Eric Yeh的人生塗鴉板

這本書光是能請到google創辦人Larry Page來寫推薦序，就知道非常有看頭了，更別說一堆台灣知名人士的聯名推薦。再忙，也得要配上一杯咖啡，好好享受這襲捲新創企業的超級思維。

先簡單的說明一下OKR，他是Objectives & Key Results的縮寫，Objectives指的是你希望完成的事，而Key Results則是達成的方法，雖然本書皆以企業角度切入，說明OKR如何幫助一間企業成長並且不斷突破目標，但其實就OKR的精神來說，我倒認為，是因為個人的OKR執行得宜，才能使得整體的OKR更加具有威力。

在大學之中有云：「修身、齊家、治國而後平天下。」同樣也是以個人為出發，至於如何從個人做好每一件事情，現今已經有許多書籍和研究，都提出了很多精闢且明確的做法，找一本適合自己的方式(我自己是蠻喜歡PDCA的方式)，堅持執行下去即可。OKR最大的好處就是在於能夠把個人與整體的目標做緊密的結合，如果個人能夠完成OKR，那麼整體的OKR也將完成。雖然在本書中有提到，如果整個群體無法認同OKR，並且同時執行這方法，那麼將失去其效用。然而，我們都知道，要改變一個固有企業文化很困難，但是，我們可以從自己改變起，把自己視為一個企業，同樣也能為自己量身打造OKR，並不斷激發潛能。

至於該怎麼做好OKR，又OKR對於自己帶來什麼效益呢？就讓我們用兩段文字來解釋

什麼是一個好的OKR？

一個好的OKR要掌握三個原則：

1. 目標要有時間的限制
2. 目標要具有可衡量的指標
3. 目標要有挑戰性，但至少具備有50%的初始信心

有明確的時間我們才能夠回推在每一個階段是否有進度落後的問題，也才能夠即時的提出反映給組織，不管是尋求協助或是開會討論繼續下去的可行性。而可衡量的指標之精神在於，如果我沒辦法定義我做這件事情的效果，那麼我又要如何確保我有在正確的軌道上呢？例如設定每季的完成百分比達30%、又或是每個月的點擊率必須成長10%。最後，我們得為自己設定的目標增加一些難度，OKR的設定是要幫助我們提升個人的能力以至於組織的績效，如果設定一個輕鬆就能達到的目標，那個人和組織都不會有成長，50%是一個合理且具有挑戰的數值。

OKR的精神在於給自己創造的機會

一個組織中，用來評定自己工作成效的時刻，往往是年底的績效考評，而績效考評則來自於一些數字的呈現，因此很容易出現一些盲點，例如：簡單的工作內容，自然可以獲得較高的完成度、甚至幾乎不會犯錯。如果僅以完成度或是達成與否來評定，會使得每一個夥伴挑選簡單且安全的工作內容，當沒有人願意冒險犯難時，是組織衰敗的緊訊。OKR鼓勵挑戰，只要設定的目標與公司的目標相同，我們至少有50%需要嘗試自己過去不熟悉的事物，當自己的工作內容變得具有創造性，工作也許就變成樂在其中的一件事了

後記

這本書利用許多公司的案例來說明執行OKR的所會遭遇的問題，是非常實務的一本工具書，我特別喜歡附錄的部分，全面性的整理了OKR的許多關鍵細節和方法，畢竟使用OKR不會一次就成功，還是得要不斷試錯、逐步改善，但只要起步了，離目標就更進一步了，對吧？